Home Office-Remote Leadership-Führen aus der Ferne-Digitalisierung-Gallup Studie

Der Gallup Engagement Index ist Deutschlands renommierteste und umfangreichste Studie zur Arbeitsplatzqualität. Seit 2001 untersucht das österreichische Gallup-Institut jedes Jahr, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeiter:innen an ihren Arbeitgeber ist und damit ihr Engagement und die Motivation bei der Arbeit.

Defizite im Bereich Führungsqualität

In punkto Führungsqualität klaffen laut dem Gallup Engagement Index Wunsch und Wirklichkeit der erlebten Führung in deutschen Unternehmen noch auseinander. Insgesamt sagt gerade einmal jeder fünfte Arbeitnehmer (22 Prozent) „die Führung, die ich bei der Arbeit erlebe, motiviert mich, hervorragende Arbeit zu leisten“. (Gallup Studien 2018)

Fehlendes Feedback und Zielklarheit

Nachholbedarf haben Führungskräfte hierzulande vor allem auch, wenn es um Feedback geht. Gallup-Untersuchungen belegen, dass der kontinuierliche Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter einer der wichtigsten Hebel ist, um die emotionale Bindung am Arbeitsplatz zu erhöhen. Doch laut aktuellem Engagement Index hat nur gut jeder zweite  Mitarbeiter (56  Prozent) in den letzten zwölf Monaten überhaupt einmal mit seinem Vorgesetzten über seine Leistungen gesprochen. Nur 14 Prozent der Mitarbeiter berichten von einem kontinuierlichen Austausch mit dem Vorgesetzten über das Jahr hinweg. Und selbst dort, wo sie stattfinden, verfehlen Mitarbeitergespräche oft ihr Ziel. Nur knapp vier von zehn Beschäftigten (38 %) stimmen der Aussage „die Rückmeldung, die ich zu meiner Arbeit bekomme, hilft mir, meine Arbeit besser zu machen“ ohne Wenn und Aber zu. (Gallup Studie 2016)

Führungsverhalten prägt Unternehmenskultur

Führungskräfte müssen sich bewusst sein, dass sie diejenigen sind, die durch ihr Verhalten einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur haben, unabhängig davon, in welchem Stadium des Unternehmenswandels sie sich befinden. Auch in Zukunft braucht es Führungskräfte, die in der Lage sind, die Mitarbeiter_innen zu motivieren, das Beste aus sich herauszuholen. Dann sind Unternehmen auch am Markt erfolgreich, so die Studie. (Gallup Studie 2018)

Drei Führungsaufgaben schaffen eine Leistungskultur und machen das Unternehmen schlagkräftiger (Gallup Studie 2015)

• Zielorientierung (Führungskräfte unterstützen Mitarbeiter-Prioritäten bei der Arbeit, um Leistungsziele festzulegen),
• Zuständigkeit (Führungskräfte wissen, an welchen Aufgaben und Projekten ihre Mitarbeiter gerade arbeiten),
• Zugänglichkeit (In wie weit ist die Führungskraft für die Mitarbeiter ansprechbar?).

Diese Ergebnisse stammen aus der Vor-Corona-Zeit, also bevor der überwiegende Teil der Teams im Home Office arbeitete. Zielorientierung, Feedback, Kommunikation, Kollaboration und Koordination performant zu organisieren und sicherzustellen ist bei virtuellen bzw. verteilten Teams um ein vielfaches anspruchsvoller. Remote Leadership wird damit für Führungskräfte vor dem Hintergrund der Ausgangsbasis, wie sie von den Gallup Studien der vergangenen Jahre dokumentiert wurden, zur Herausforderung und prioritären Aufgabe. Wer bei den Kompetenzen zur digitalen Führung aus der Ferne schnell aufholt, wird die Nase vorn haben und das Unternehmen sowohl zukunftsfähig als auch erfolgreich machen.

Im Jahr 2002 führte die Fachzeitschrift „Manager Seminare“ eine Umfrage mit dem Ziel durch, herauszufinden, welche Faktoren Teamarbeit am stärksten behindern (zitiert nach Lotter, 2002). Die Ergebnisse offenbarten fehlende Klarheit, Orientierung und Richtung in der Führung:

• rund 84 Prozent der Befragten gaben an, von ihren Teamleitern keine klaren Aufgabenstellungen zu erhalten,
• mehr als drei Viertel ärgerten sich darüber, dass das Teamgehabe ständig „Konflikte unter den Tisch kehren würde“.

Wie digitale Führung aus der Ferne (Remote Leadership)  in der Praxis gelingen kann zeigen zehn Tipps für erfolgreiches Remote Leadership / Führen aus der Ferne.